En una conferencia TED, el analista laboral, Dan Pink, afirmó que hoy existe una discordancia entre lo que plantea la ciencia y lo que aplican las empresas. Por esto, en su opinión, las compañías deben dejar de lado viejas creencias consistentes en que el empleado rinde más cuanto mayor es la recompensa y adaptar los modelos de motivación al siglo XXI, forjando negocios en base a la autonomía, la maestría y los propósitos.
En el siglo XX se entendía que para motivar a los empleados, se debía optar por darle premios o castigarlos. Lo cierto es que, varias observaciones reflejan que si bien esto funciona cuando hay reglas sencillas y un objetivo, no funcionan en los casos en que las reglas no son claras y no hay una solución aparente.
Hoy los problemas de las firmas no son claros por lo que esos sistemas no son efectivos e incluso en muchos casos limitan al trabajador y atentan contra su creatividad. Por eso, son necesarios nuevos medios para atender las nuevas necesidades y hacer que un negocio sea exitoso.
La ciencia ha demostrado que el verdadero motor de acción es la motivación intrínseca, que implica hacer las cosas no por un objetivo puntual sino por la convicción de que se hace algo importante, que se disfruta.
De acuerdo a varios experimentos, a un trabajador lo motiva más hacer algo importante que forme parte de algo mayor, que recibir un premio por su labor.
Lo mencionado nos permite entender por qué la Encarta, a pesar de pagar buenos sueldos a sus empleados y gerentes, fue vencida por Wikipedia, un proyecto que no paga a quienes suben la información pero sí hace que éstos hagan lo que disfrutan: compartir el conocimiento, según explica Pink.
Los pilares de la motivación intrínseca son: la autonomía, que es el impulso personal por hacer algo;la maestría, el deseo de ser mejor en algo que importa, y el propósito, la verdadera intención de hacer algo al servicio de otra cosa más grande que nosotros mismos. Esos tres pilares deben ser los ladillos de las nuevas estructuras empresariales para fortalecer las empresas.
En el siglo XX se entendía que para motivar a los empleados, se debía optar por darle premios o castigarlos. Lo cierto es que, varias observaciones reflejan que si bien esto funciona cuando hay reglas sencillas y un objetivo, no funcionan en los casos en que las reglas no son claras y no hay una solución aparente.
Hoy los problemas de las firmas no son claros por lo que esos sistemas no son efectivos e incluso en muchos casos limitan al trabajador y atentan contra su creatividad. Por eso, son necesarios nuevos medios para atender las nuevas necesidades y hacer que un negocio sea exitoso.
La ciencia ha demostrado que el verdadero motor de acción es la motivación intrínseca, que implica hacer las cosas no por un objetivo puntual sino por la convicción de que se hace algo importante, que se disfruta.
De acuerdo a varios experimentos, a un trabajador lo motiva más hacer algo importante que forme parte de algo mayor, que recibir un premio por su labor.
Lo mencionado nos permite entender por qué la Encarta, a pesar de pagar buenos sueldos a sus empleados y gerentes, fue vencida por Wikipedia, un proyecto que no paga a quienes suben la información pero sí hace que éstos hagan lo que disfrutan: compartir el conocimiento, según explica Pink.
Los pilares de la motivación intrínseca son: la autonomía, que es el impulso personal por hacer algo;la maestría, el deseo de ser mejor en algo que importa, y el propósito, la verdadera intención de hacer algo al servicio de otra cosa más grande que nosotros mismos. Esos tres pilares deben ser los ladillos de las nuevas estructuras empresariales para fortalecer las empresas.
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